دانشگاه آزاد اسلامي واحد کرمانشاه
دانشکده تحصيلات تکميلي گروه تکنولوژي آموزشي
عنوان:
طراحي، تهيه و استاندارد سازي ( روايي و پايايي) ابزار اندازه گيري کاربرد فناوري در ارتقاي روحيه ي کارآفريني
استاد راهنما :
دکتر فرامرز ملکيان
نگارش :
سميه بساطي
سال تحصيلي :91 -1390
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چكيده…….1
فصل يکم :کليات پژوهش
مقدمه:………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..3
بيان مساله:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………4
اهميت و ضرورت تحقيق ……..7
اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………….10
فرضيه هاي پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………..10
تعاريف مفهومي و عملياتي:…………………………………………………………………………………………………………………………….11
تعاريف مفهوم………………………………………………………………………………………………………………………………………………..11
تعاريف عملياتي:…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 12
فصل دوم :پيشينه پژوهش
پيش در آمد فصل دوم:…………………………………………………………………………………………………………………………………..15
بررسي نظريه هاي پيرامون کارآفريني سازماني:……………………………………………………………………………………………..15
مفهوم و تعاريف کارآفريني………………………………………………………………………………………………………………………..15
تاريخچه کارآفريني …………………………………………………………………………………………………………………………………………15
تعريف کار آفرين:…………………………………………………………………………………………………………………………………………24
صفات و ويژگي‌هاي کارآفرينان……………………………………………………………………………………………………………………….25
انواع کارآفريني…………………………………………………………………………………………………………………………………………………26
تعريف کارآفريني سازماني………………………………………………………………………………………………….26
پيشينه ي تحقيق……………………………………………………………………………………………………………………………………………30
فصل سوم: روش شناسي پژوهش:
پيش درآمد فصل سوم:…………………………………………………………………………………………………………………………………..41
روش پژوهش:………………………………………………………………………………………………………………………………………………….41
جامعه آماري و روش نمونه گيري: ………………………………………………………………………………………………………………..42
جامعه آماري……………………………………………………………………………………………………………………………………………………42
روش نمونه گيري …………………………………………………………………………………………………………………………………………..42
روش تعيين حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………………………………….43
متغيرهاي مورد مطالعه ………………………………………………………………………………………………………………………………….45
متغير مستقل…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..45
متغير وابسته ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….45
روش‏هاي جمع آوري داده ها………………………………………………………………………………………………………………………….45
بزار گردآوري داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………45
روايي وپايايي ابزار گرد آوري دادها………………………………………………………………………………………………………………..47
تجزيه و تحليل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………51
منابع و ماخذ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
چکيده
هدف از اين مطالعه، تهيه ي پرسشنامه ي رفتاري است که توانايي تشخيص کاربرد فناوري را در ارتقاي روحيه ي کارآفريني کارکنان مدارس متوسطه را داشته باشد. جامعه آماري شامل کليه کارکنان مدارس متوسطه شهرستان کرمانشاه در سال تحصيلي 91-92 بوده اند و 515 نفر از کارکنان مقطع متوسطه در شهر کرمانشاه در سال تحصيلي 92-1391، با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي خوشه اي چند مرحله اي انتخاب شدند. بر اي انجام اين مطالعه ابتدا ليستي از ويژگي هاي افراد داراي روحيه ي کارآفريني منابع نظري تهيه و در اختيار متخصصين اين رشته قرار گرفت، سپس پرسشنامه تنظيم شده به 10 نفر از دبيران مقطع متوسطه داده شد و نظرات ايشان براي رفع ابهامات استفاده شد و پرسشنامه ي نهايي تنظيم گرديد. پايايي پرسشنامه از طريق روش آلفاي كرونباخ ، تنصيف و آزمون-آزمون مجدد مورد ارزيابي قرار گرفت. پس از تحليل عامل به روش مؤلفه هاي اصلي و استفاده از چرخش واريماكس، 6 عامل ايجاد شرکت ها يا واحدهاي مستقل و کسب و کار جديد، نوآوري در محصول، خدمات و فرآيند، ريسک پذيري، خودتجديدي، پيشگامي، رقابت تهاجمي استخراج شدند که 70/74 درصد کل واريانس را تبيين مي کنند. پايايي پرسشنامه از طريق آلفاي کرونباخ 975/0، از طريق روش تصنيف 858/0 و از طريق روش آزمون – آزمون مجدد 973/0 به دست آمد. نتيجه گيري: نسخه ي نهايي پرسشنامه ي اندازه گيري کاربرد فناوري در ارتقاي روحيه ي کارآفريني کارکنان مقطع متوسطه با پايايي مناسب تهيه گرديد.
کليد واژه ها: فناوري، کارآفريني ، واحدهاي مستقل و کسب و کار جديد، نوآوري در محصول، خدمات و فرآيند، ريسک پذيري، خودتجديدي، پيشگامي، رقابت تهاجمي.
مقدمه:
نرخ فزاينده تغييرات و تحولات در حوزه هاي علمي ،اقتصادي و اجتماعي از عمده ترين ويژگي‌هاي عصر حاضر است. پايان جنگ دوم جهاني نقطه آغازين توجه کشورهاي مختلف جهان به توسعه اقتصادي مي باشد. امري که امروزه با شکل گيري اقتصاد جهاني و رقابت همه جانبه از اهميت بيشتري نيز برخوردار شده است. از طرف ديگر ،سازمان‎ها و مدارس امروزي با تحولات و تهديدات گسترده بين المللي روبرو شده اند که بقاي آنها را با خطر مواجه کرده و آنان براي بقاي خود بايد راه حل‎ها و روش‎هاي جديدي را تدوين نموده و به نوآوري و خلاقيت مستمر بپردازند. موتور حرکت چنين سازمان‎هاي موفق و کارآمد ،کارآفريني مي‌باشد، (ذبيحي و مقدسي، 1385 :6).
امروزه در كشورهاي مختلف در دانش مديريت و اقتصادتوجه خاصي به كارآفريني اقتصادمدار و كارآفرينان مي‌شود. تقويت کار آفريني و ايجاد بستر مناسب براي توسعه آن از ابزار پيشرفت اقتصادي کشورها، به ويژه کشورهاي در حال توسعه است. (آرچي بونگ1، 2004: 4).
در دنياي پر رقابت حاضر سازمان ها نيازمند تغييرند وبايد مديران راه‌هاي استفاده از مزاياي خلاقيت ونوآوري انسان‌ها را يافته وبستر مناسب فعاليت‌هاي کارآفرينانه را فراهم سازند. از جمله شاخص‌ها و بستر مناسب براي توسعه کارآفريني سازماني شامل سبک رهبري، کار تيمي، حمايت کافي مديران از افراد خلاق و نوآور، سيستم پاداش و تشويق مناسب کارکنان خلاق و ريسک پذير است، بنابراين براي ترويج روحيه کارآفريني بايد شرايط مناسبي در درون سازمان وجود داشته باشد (زارع و همکاران،72:1386).
افزايش جمعيت در كشورهاي در حال رشد، كاهش منابع و امكانات موجود در اين كشورها و پيدايش نيازهاي اجتماعي و اقتصادي جديد، همگي باعث توجه نهادها و مقامات مسئول اين كشورها به نيازها و چارهانديشي بنيادين يا مقطعي براي آنها شده است. با توجه به اينکه امروزه در کشورهاي مختلف در دانش مديريت و اقتصاد توجه خاصي به کارآفريني اقتصاد مدار و کارآفرينان مي شود. تقويت کارآفريني و ايجاد بستر مناسب براي توسعه ي آن از ابزار پيشرفت اقتصادي کشورها، به ويژه کشورهاي در حال توسعه است و همچنين بر اساس بيانيه ي جهاني کارآفريني، يک همبستگي قوي ميان رشد اقتصاد ملي و سطح فعاليت کار آفرينانه ملي و سازماني وجود دارد ( آرچي بونگ، 2004: 4).
کار آفريني در حال حاضر زمينه ي بسيار مهمي براي مطالعه و تحقيق به شمار مي ايد ( هزار جريبي، 1384: 9 به نقل از وکيلي ، 1387: 37). از جمله عوامل موفقيت كارآفريني در حال حاضر زمينه ي بسيار مهمي بر اي مطالعه و تحقيق به شمار مي آيد(هزار جريبي،1384: 9 ، به نقل از وکيلي،37:1387). بنابراين، اقتصاد دنياي امروز بر پايه نوآوري، خلاقيت و استفاده از دانش بويژه دانش اطلاعات و ارتباطات استوار است. چنين اقتصادي را اقتصاد مبتني‌بر دانش يا “اقتصاد دانشمحور” مينامند.
در اين پژوهش، از يكسو به تشريح مشاركت فناوري در كارآفريني پرداخته ميشود و از سوي ديگر تعامل دوسويه ميان آنها، مورد بررسي قرار ميگيرد.
در پرتو مباحث مطرح‌شده، كوشش ميشود تصويري روشن از توانمنديهاي بالقوه و بالفعل اين فناوري در ايجاد فرصتهاي نوين شغلي ارائه شود. اميد است مطالب مطرح شده در اين پژوهش بتواند در تصميمسازيها و تدابيري كه احتمالاً به‌منظور رفع مشكل بيماري اتخاذ خواهند شد، مورد بهرهبرداري قرار گيرد.
بيان مسأله
وي‍ژگي سازمان هاي امروزي پويايي و پيچيدگي، ابهام و سنت گريزي است و دائما از محيط اطراف خود تأثير مي‌پذيرند و تغيير را به عنوان ضرورتي اجتناب ناپذير پذيرفته‌اند. پيش بيني تغييرات با دقت نسبتاً معقول با اشكال مواجه خواهد بود. در جهان امروز، تفكر نوآوري و كارآفريني و استفاده از آن در سازمان ها امري اجتناب ناپذير است. همان طور كه تولد و مرگ سازمان ها به بينش، بصيرت و توانايي هاي مؤسسين بستگي دارد، رشد و بقاي آنها نيز به عواملي نظير توانايي، خلاقيّت و نوآوري منابع انساني آنها وابسته است(راسخ،1386).
يادگيري و نوآوري براي سازمان‎هايي که در پي بقا و اثر بخشي هستند يک نياز اساسي است و بسياري از سازمان‎ها شديداً به دنبال روش‎ها و رويکردهاي نوآورانه و کارآفرينانه به منظور بهبود اثر بخشي و کارآمدي و انعطاف پذيري هستند. در همين راستا، کارآفريني به سرعت در حال تبديل شدن به يک سلاح انتخابي براي سازمان‎ها بويژه براي سازمان‎هاي بزرگ است(حق شناس و همکاران،32:1386).
شومپيتر کارآفريني را نيروي محرکه اصلي در توسعه اقتصادي تلقي کرده و نقش آن را نوآوري يا “ايجاد ترکيب تازه مواد” دانست. کرزنر کارآفريني را به معناي آگاهي از فرصت‎هاي سودآور کشف نشده تعريف کرده است (هومن و همکاران،268:1385).
کارآفريني تلاشي براي ايجاد ذهنيت و مهارت‎هاي کارآفرينانه و البته وارد ساختن اين ويژگي‌ها و ذهنيت‌ها به درون فرهنگ و فعاليت‎هاي سازمان است (استونرو همکاران،1995 به نقل از حق شناس و همکاران،32 :1386 ).
کارآفريني شيوه برانگيختن و سپس بهره گيري از افراد در درون يک سازمان مي باشد، شيوه‌اي که افراد فکر مي‌کنند قادرند کارها را به طريقي متفاوت و بهتر انجام دهند. از طريق توسعه روحيه کارآفريني در سازمانها مي‌توان بر موانع موجود بر سر راه انعطاف پذيري، رشد و نوآوري فائق آمد. پرورش افراد کارآفرين مستلزم فراهم آوردن بستري مناسب و ترويج روحيه کارآفريني است(زارع و همکاران،72:1386).
بطور کلي مي‌توان گفت ويژگي‌هاي اصلي سازمان‎هاي کارآفرين، اين سازمان‎ها را مجهز به قابليت‎هايي مي‌کند که ضمن ارتقاي کارآمدي، قادر به بهره گيري بهتر از فرصت‎هاي موجود و انطباق پذيري بيشتر با محيط پيرامونشان مي شود (حق‌شناس و همکاران،32:1386).
از جمله شاخص‌هاي بسترمناسب براي توسعه کارآفريني شامل سبک رهبري، کار تيمي، حمايت کافي مديران از افراد خلاق و نوآور، سيستم پاداش و تشويق مناسب کارکنان خلاق و ريسک پذير است بنابراين براي ترويج روحيه کارآفريني بايد شرايط مناسبي در درون سازمان وجود داشته باشد. (زارع و همکاران،72:1386).
امروزه روشن شده است كه اطلاعات و ارتباطات، دو قدرت مهم هستند. اين دو، هم خود ارزش دارند و هم ارزش به‌وجود ميآورند. فردي كه از بازارهاي مختلف و قيمت اجناس در آن بازارها اطلاع داشته باشد و يا از گذشته و آينده بازار باخبر باشد، ميتواند تصميمات بهتري براي رسيدن به سود بيشتر بگيرد.
اطلاعات علاوه‌ بر ارزش ذاتي، جنبه ديگري دارد كه به دانش منتهي ميشود و در مكانيزم تصميمگيري و انجام بهتر آن اثر ميگذارد. ارتباطات نيز مانند اطلاعات ارزشمند بوده و ارزش افزودهاي متناسب با اندازه و نوع ارتباطات نصيب افراد ميكند.
اطلاعات و ارتباطات، دو ابزار اساسي موردنياز هر نوع فعاليت كارآفريني هستند. كارآفريني در انزوا و بدون حمايت نهادها، سازمانها و انسانها امكانپذير نيست. كارآفريني مستلزم كشف يك نياز اجتماعي است.
كشف نيازهاي اجتماعي به شناخت اجتماع، نيازهاي آن و بافت فرهنگي، اجتماعي و اقتصادي آن وابسته است. در شناسايي نياز هر فعاليت كارآفرينانه، ايدهپرداز يا تئوريسين بايد در مورد محيط خود بينش و بصيرت داشته باشد و بداند در نقاط ديگري از دنيا چه راهحلهايي براي رفع نياز، ارائه شده است. بنابراين، اطلاعات و دانش مانند ارتباطات از ملزومات هر فعاليت كارآفريني است.
از اينرو، اولين نيازي كه فراروي آنها قرار ميگيرد، مراجعه به افرادي است كه از دانش و مهارت كافي براي انجام چنين فعاليتهايي برخوردار باشند. طبيعي است كه امروزه نميتوان مؤسسهاي را عاري از متخصصان فناوري اطلاعات يافت.
در اين راستا پژوهش مورد نظر به دنبال آن است که ارتباط فناوري را با ميزان کارآفريني در کارکنان مدارس کرمانشاه را با استفاده از روش موسوم به همبستگي و از طريق پرسشنامه واکاوي کند و ميزان کارآفريني موجود را مشخص و تأثير فناوري بر آن را سنجيده و راهکارهاي لازم را ارائه دهد.
اهميت و ضرورت پژوهش
به اعتقاد بسياري از دانشمندان علوم رفتاري، سازمان ها وجه انكار ناپذير دنياي نوين امروز را تشكيل مي دهند، ماهيت جوامع توسط سازمان ها شكل گرفته و آن ها نيز به نوبه خود به وسيله دنياي پيرامون و روابط موجود در آن شكل مي گيرند. گرچه سازمان ها به شكل هاي مختلف و برپايه هدف هاي گوناگون تاسيس و سازمان دهي مي شوند، اما بدو ن ترديد تمامي آنها بر پايه تلاش هاي رواني و جسماني نيروي انساني كه اركان اصلي آن به حساب مي آيد، اداره و هدايت مي گردند (هومن، 1381).
استقرار شبكه هاي اطلاعاتي و ارتباطي موثر و توسعه مجاري ارتباطي و اطلاعاتي در ميان واحدهاي گوناگون سازمان از وظايف مهم مديران است. برقراري ارتباط موثر با كاركنان، موجب آشنايي با نياز ها و خواسته ها و درك بهتر انگيز ههاي آنها مي شود. اهميت ارتباطات به حدي است كه بخش عمده اي از اوقات كار مديران و رهبران به خود اختصاص مي دهد. حتي هنگامي كه يك مدير با ديگران مذاكره نمي كند، ممكن است به نوشتن يا انشاي گزارشها، نامه ها و يادداشت ها بپردازد يا مشغول مطالعه اسناد و مدارك مكتوبي باشد كه براي وي تنظيم شده اند.به طور كلي، به ندرت امكان دارد كه يك مدير عالي بتواند بدون ارتباط با ديگران مشغول كار باشد؛ حتي هنگامي كه به تنهايي در اطاق خود مشغول تفكر است نيز ممكن است به دليل برقراري يك ارتباط تلفني يا حضوري، رشته افكارش گسسته شود.در واقع بندرت امكان دارد كه مدير اجرايي اندك زماني را ب يوقفه كار كند. اهميت ارتباطات مؤثر به دليل است فراگرد ايجاد مي كند كه انجام وظايفي نظير برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت، رهبري، و كنترل را براي مديران تسهيل مي كند و همچنين مديران را در تحقق وظيفه هماهنگي و استفاده بهتر از زمان ياري مي رساند (رضاييان، 1387).
فناوري اطلاعات به مثابه موتوري محرك درنظر گرفته شده است كه ضمن به حركت درآوردن چرخ هاي شغلي و استخدامي، سبب رشد و پويايي اقتصاد جامعه و ايجاد نوع جديدي از اقتصاد مي شود كه اقتصاد دانش محور ناميده مي شود. هدف از نگارش اين تحقيق، مروري بر وضعيت فعلي در بازار كار فناوري اطلاعات و تأكيد بر نقش كارگشاي آن به عنوان يكي از راه حل ها ي معضل بيكاري و پيشرفت شغلي در جوامعي است كه بخش عظيمي از جمعيت جوان آنها به رغم برخورداري از استعداد و انرژي كافي، همچنان از مشكل بيكاري رنج مي برند (مايکل و والاين2، 2004، به نقل از احمدي و همکاران، 1391).
روانشناسان و نظريه پردازاني كه در زمينه فناوري اطلاعات و كارآفريني در مسير ترقي شغلي روانشناسان و نظريه پردازاني كه در زمينه فناوري اطلاعات و كارآفريني در مسير ترقي شغلي ماهر مي شوند از اين به بعد كار معمول و يكنواخت مي شود و ديگر چيز جديدي براي آموختن وجود ندارد. در اين حالت فرد احساس درماندگي مي كند و كار خود را ناخوشايندتر و كم ارزشتر مي پندارد، اين تجربه طبيعي سكون نام دارد (طالقاني، 1381، به نقل از احمدي و همکاران، 1391).
بنابراين منابع انساني از ارزشمندترين سرمايه ها ي هر سازمان است. زيرا ساير عوامل مانند تكنونولوژي، سرمايه و… به نيروي انساني است. عليرغم پيشرفتهاي فني وتكنيكي جديد هنوز هيچ عاملي نتوانسته جايگزين نيروي انساني گردد و انسان به عنوان يك عامل كليدي در سازمان مطرح است و مديريت سازمان با توجه به اين تكنه بايد بكوشد تا اين سرمايه را به درستي شناخته و توان و استعدادهاي نهفته او را پرورش داده و به نحو موثري آن را در پيشبرد هد فهاي سازمان بسيج کند ( الواني، 1384).
كاركنان امروزي بيشتر از گذشته درباره زندگي كاري خود فكر مي كنند و نگران هستند، آن ها شغل مطمئن، درازمدت و ارضاكننده مي خواهند و مايلند در شغل خود رشد و توسعه پيدا كنند. از سوي ديگر كارمندان اغلب حرفه خود را با اميد وانتظاراتي ويژه براي رسيدن به بالاترين سطح در سازمان شروع مي كنند واكثر آن ها به پيشرفت خود، رسيدن به قدرت، كسب بالاترين مسئوليت ها و پاداش ها اهميت مي دهند (جيمز، 2005، به نقل از احمدي و همکاران، 1391).
اما متاسفانه كارمندان قبل از رسيدن به اهدافشان دچار سكون زدگي مي شوند ( مايکل و والاين، 2004). امروزه روشن شده است كه اطلاعات و ارتباطات، دو قدرت مهم هستند. اين دو، هم خود ارزش دارند و هم ارزش به وجود مي آورند. فردي كه از بازارهاي مختلف و قيمت اجناس در آن بازارها اطلاع داشته باشد و يا از گذشته و آينده بازار باخبر باشد، مي تواند تصميمات بهتري براي رسيدن به سود بيشتر بگيرد. اطلاعات علاوه بر ارزش ذاتي، جنبه ديگري كه به دانش منتهي مي شود و در مكانيزم تصمي مگيري و انجام بهتر آن اثر مي گذارد. ارتباطات نيز مانند اطلاعات ارزشمند بوده و ارزش افزوده اي متناسب با اندازه و نوع ارتباطات نصيب افراد م يكند. اطلاعات و ارتباطات، دو ابزار اساسي مورد نياز هر نوع فعاليت كارآفريني هستند. كارآفريني در انزوا و بدون حمايت نهادها، سازمان ها و انسان ها امكان پذير نيست. كارآفريني مستلزم كشف يك نياز اجتماعي اقتصادي آن وابسته است. در شناسايي نياز هر فعاليت كارآفرينانه، ايد هپرداز يا تئوريسين بايد در مورد محيط خود بينش و بصيرت داشته باشد و بداند در نقاط ديگري از دنيا چه راه حل هايي براي رفع نياز، ارائه شده است. بنابراين، اطلاعات و دانش مانند ارتباطات از ملزومات هر فعاليت کارآفريني است ( طالقاني، 1381، به نقل از احمدي و همکاران، 1391).
طبيعي است كه امروزه نمي توان مؤسسه اي را عاري از متخصصان فناوري اطلاعات يافت. ورود رايانه و فناوري هاي مرتبط با آن به بازار كار و تجارت و كاربرد روزافزون تعاملات اينترنتي، سبب شده است تا بازاري دائمي براي متخصصان فناوري اطلاعات به وجود آيد. بنابراين، فناوري اطلاعات به عنوان يك پديده، به نوبه خود زمينه ساز كارآفريني در حوزه هاي مختلف شده است (ساعتچي، 1376، به نقل از احمدي و همکاران، 1391). بنابراين از اين ديدگاه ضرورت مي‌يابد تا رابطه اين دو متغير مهم بررسي شود.
اهداف پژوهش:
هدف کلي اين پژوهش عبارت است از: طراحي، تهيه و استاندارد سازي ( روايي و پايايي) ابزار اندازه گيري کاربرد فناوري در ارتقاي روحيه ي کارآفريني
ب) هدف‌هاي فرعي :هدف‌هاي ويژه پژوهش حاضر به صورت زير مي‌باشد:
طراحي، تهيه و استاندارد سازي ( روايي و پايايي) ابزار اندازه گيري کاربرد فناوري در هدف گذاري و ارتقاي روحيه ي کارآفريني .
طراحي، تهيه و استاندارد سازي ( روايي و پايايي) ابزار اندازه گيري کاربرد فناوري در تصميم گيري و ارتقاي روحيه ي کارآفريني.
طراحي، تهيه و استاندارد سازي ( روايي و پايايي) ابزار اندازه گيري کاربرد فناوري در حل مشکلات و ارتقاي روحيه ي کارآفريني.
طراحي، تهيه و استاندارد سازي ( روايي و پايايي) ابزار اندازه گيري کاربرد فناوري در تغيير و تحول سازماني و ارتقاي روحيه ي کارآفريني .
سوال‌ها و فرضيه هاي پژوهش
فرضيه‌هاي پژوهش:
فرضيه اصلي : بررسي طراحي، تهيه و استاندارد سازي ( روايي و پايايي) ابزار اندازه گيري کاربرد فناوري در ارتقاي روحيه ي کارآفريني.
فرضيه هاي فرعي
بررسي طراحي، تهيه و استاندارد سازي ( روايي و پايايي) ابزار اندازه گيري کاربرد فناوري در هدف گذاري و ارتقاي روحيه ي کارآفريني .
بررسي طراحي، تهيه و استاندارد سازي ( روايي و پايايي) ابزار اندازه گيري کاربرد فناوري در تصميم گيري و ارتقاي روحيه ي کارآفريني.
بررسي طراحي، تهيه و استاندارد سازي ( روايي و پايايي) ابزار اندازه گيري کاربرد فناوري در حل مشکلات و ارتقاي روحيه ي کارآفريني.
بررسي طراحي، تهيه و استاندارد سازي ( روايي و پايايي) ابزار اندازه گيري کاربرد فناوري در تغيير و تحول سازماني و ارتقاي روحيه ي کارآفريني .
اصطلاحات و متغيرهاي پژوهش
کارآفريني
تامپسون ( 2000) كارآفريني را فرايندي مي‌داند كه در آن بتوان با استفاده از خلاقيت، عضو جديد را همراه با ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و به كارگيري ديگر عوامل به وجود آورد.(ناهيد،42:1388).
آريلا معتقد است که کارآفريني سازماني داراي سه بعد است که عبارتند از: نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآيندهاي جديد و ريسک پذيري(هادي‌زاده مقدم و رحيمي فيل آبادي،1384: 24). همچنين در اين تعاريف برخي از ويژگيهايي که براي سازمان کارآفرين در نظرگرفته شده است عبارتند از توفيق طلبي، خلاقيت، نوآوري، ريسک پذيري و اعتماد به نفس بالا(تقي زاده و همکاران،1386: 160).
نوآوري
نوآوري هاي سازماني عملي است به عنوان پيش شرط و تسهيل کننده استفاده بهينه از محصولات فني و فرايند نوآوري جهت کسب موفقيت سازمان که بستگي به نوع و درجه ساختار سازماني و فرآيندهايپاسخگويي به استفاده از اين فن آوري جديد دارد. نوآوري هاي سازماني عبارتست از ارائه منبع فوري مزيت رقابتي از سوي سازمان که تاثير قابل توجهي بر عملکرد کسب و کار با توجه به بهره‌وري، زمان محلي، کيفيت و انعطاف پذيري دارد(آرمبروستر و همکاران، 2008: 645).
پيشگامي
پيشگامي ميزان يا اندازه اي است که سازمانها در مواردي ، مانند حوزه‌هاي کليدي تجاري، هنگام معرفي محصولات و خدمات، به کارگيري تکنولوژي‌ها و تکنيک‌هاي اداري سعي در رهبري رقبا دارند تا پيروي آنها؛ به عبارتي پيشگامي به تمايل مديريت در افزايش رقابت اشاره دارد(عزيزي زيارت،1387).
ريسک پذيري
تلاش براي کسب پاداش بيشتر در برابر افزايش احتمال عدم دستيابي به آن نتايج يا حتي کسب نتايج منفي ناشي از شکست( روبرت و بروخاوس،1980). ريسک را مي‌توان به پيگيري سريع فرصت‌ها، استفاده يا کاربرد سريع منابع و اقدامات جسورانه ربط داد؛ در حقيقت جسور بودن در پيگيري فرصت‌ها به عنوان ويژگي سطح شرکتي کارآفريني مورد نظر قرار گرفته است(عزيزي زيارت،1387).
خودتجديدي
خودتجديدي فرآيند پيدا کردن جايگزين‌هاي مناسب براي رشد و ترقي است ، تعريف مجدد مدل کسب و کار در جهت رقابت، چالش‌هاي آن براي پيدا کردن، يافتن راه‌هاي مختلفي براي انجام آنچه سازمان در حال حاضر ندارد يا حق برگزيدن مدل کسب و کار متفاوت از رقباي خود است(زليوايو و ورون[20]، 2007: 125).
رقابت تهاجمي
رقابت تهاجمي، تمايل سازمان در به چالش درآوردن يا رقابت کردن با رقبا تعريف شده است.کووين و سلوين چنين فرض مي‌کنند که حالت کارآفريني، در تمايل شرکت به رقابت تهاجمي با رقباي صنعتي منعکس شده است (کووين و سلوين،1991).

فصل دوم
مباني نظري و ادبيات پژوهش
مقدمه
هدف از اين بخش، بررسي پژوهش ها و مطالعاتي است که در زمينه مديريت مشارکتي و کارآفريني سازماني انجام گرفته است. اين قسمت از تحقيق خواننده را با کارها و زمينه هاي قبلي و همچنين با حيطه موضوع مورد مطالعه آشنا مي سازد. اين فصل به دو بخش تقسيم شده است در بخش اول به مطالعه مباني نظري و تحقيق هاي انجام شده در رابطه با کارآفريني سازماني و در بخش دوم مباني نظري و مطالعات و بررسي هاي انجام شده در رابطه با مديريت مشارکتي ذکر مي شود، در نهايت به جمع بندي فصل پرداخته مي شود.
بررسي نظريه هاي پيرامون کارآفريني
1-2-2-مفهوم و تعاريف کارآفريني
درباره تعريف كارآفريني و شخص كارآفرين و كارآفريني سازماني، تعاريف گوناگوني از سوي صاحب‌نظران ارائه شده است كه با توجه به وسعت سيطره كارآفريني در رشته ها و علوم مختلف، تنوع تعاريف نيز امري غير قابل كنترل و ناگزير است، درنتيجه ارائه تعريف كامل و جامعي كه بتوان با ارائه آن، اجماع ديدگاه‌هاي صاحب‌نظران را جلب كرد، سخت و گاه غير ممكن مي‌نمايد.
واژه کار آفريني ابتدادر زبان فرانسه ابداع شد (کرباسي وهمكاران ،1381: 27 ،اعرابي ،1382 : 17) و از اصطلاح و کلمه فرانسوي Entreprendre به معناي “واسطه و دلال “و يا اصطلاح انگليسي To undertake به معناي “متعهد شدن” اقتباس شده است (احمد پور دارياني ،1383 : 4) که در سال 1848 توسط استوارت ميل3 به کارآفريني4 در زبان انگليسي ترجمه شد. در فارسي هم اين اصطلاح ابتدا کار فرمايي و سپس کارآفريني( در ايران به معناي کسي که زير بار تعهد مي رود) ترجمه شده که هر دو ترجمه خوبي از اين واژه نيستند . به نظر مي رسد بهتر بود که اين واژه به “ارزش آفرين “ترجمه مي‌شد ( احمد پور دارياني ، 1381 ).
سه دليل مهم توجه به موضوع کارآفريني عبارتند از توليد ثروت، توسعه تکنولوژي و اشتغال مولد. در موارد زيادي اين مفهوم را به اشتباه صرفاَ معادل اشتغال زايي تعريف کرده اند. از اواخر دهه هفتاد در بسياري از کشورهاي پيشرفته به علت تغيير در ارزش‎ها و گرايش‎هاي جامعه و تغييرات جمعيت شناختي ، موجي از کسب و کارهاي کوچک و افراد خود اشتغال به وجود آمدند به گونه اي که اين موضوع باعث شده است تا مقوله کارآفريني از جنبه هاي متعدد و بوسيله رشته هاي مختلف علمي نظير اقتصاد ، مديريت ، جامعه شناسي و روانشناسي مورد مطالعه قرار گيرد(هايتون5،2005: 25، به نقل از احمدي و همکاران، 1391).
پيتر دراکر (1985) کارآفريني را به مفهوم جستجوي دائمي براي تغيير ، واکنشي در برابر آن و بهره برداري از آن به عنوان يک فرصت بيان مي کند؛ از طرف ديگر شومپيتر ، به عنوان کسي که براي نخستين بار اين مقوله را در نظريات خود به صورت علمي بيان کرد ، کار آفريني را فرايند تخريب خلاق ميداند ( هزار جريبي1384 :9).
چرچيل6درباره كارآفريني با نگاه متفاوتي معتقد است : كارآفرينان بايد بر حركت ها و بهبودهاي مستمري متمركز شوند كه به صورت مداوم در پي بهره برداري از ريسك‌ها و فرصت‌هاي قابل کنترل باشد (ناهيد،42:1388).
کار آفريني عبارتست از فرايند ايجاد ارزش از راه تشکيل مجموعه منحصر فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصتها فرايندي است که منجر به ايجاد رضايتمندي و يا تقاضاي جديد مي گردد (احمد پور دارياني، 1384: 28).
احمد پوردارياني و عرفانيان(1386) معتقدند كارآفرين فردي است داراي ايده وفكر جديد كه از طريق ايجاد يك كسب وكار و با بسيج منابع كه با مخاطره ي مالي،اجتماعي و حيثيتي همراه است محصول ياخدمت جديد به بازار ارائه مي دهد. در تعريف ياد شده چهار نكته وجود دارد:
1)كارآفرين داراي ايده و فكر جديد است.
2)کارآفريني در پي ايجاد کسب و کار است ( نه تنها نوشتن طرح تجاري، جمع آوري منابع، تشکيل تيم و راه اندازي کسب و کار نيز برعهده اوست).
3)کارآفرين ريسک پذير است. مخاطره هايي که کارآفرين تحمل مي کند لزوماَ فقط ريسک مالي نبوده و گسترده تر از آن است.
4)کارآفرين محصول يا خدمت جديد به بازار ارئه مي کند، يعني کارآفرين بايد نتيجه‎ي کار خود را در بازار ببيند.
2-2-2- تاريخچه کارآفريني
اگر چه شروع کارآفريني به سال‌هاي قبل از قرون وسطي برميگردد ولي در قرون وسطي به کساني که مسئول اجراي کارهاي عمراني بزرگ بودند، کارآفرين مي‌گفتند، در قرن هفدهم کارآفرين به کسي اطلاق مي‌شد که به منظور عرضه خدمات يا تهيه محصولات با دولت قرارداد مي‌بست(عابدي،8:1384) .
ريچارد کانتيلون در سال 1730 يکي از نخستين نظريه‌ها را در مورد کارآفريني عرضه کرد و به همين دليل برخي او را بنيان گذار اين واژه مي‌دانند او کارآفرين را فردي مي‌دانست که اهل ريسک باشد و بنا به مشاهداتش ريسک شامل حال بازرگانان، کشاورزان، صنعت‌گران و ساير مالکان مي‌شد که به قيمت معلوم مي‌خريدند و به قيمت نامعلوم مي فروختند و از اين رو در معرض خطر بودند(همان) .
در قرن هيجدهم به دنبال صنعتي شدن جوامع بين صاحب سرمايه و فردي که به سرمايه نياز دارد تفاوت گذاشته شد. در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم بين مديران و کارآفرينان تمايزي قايل نبودند. در اواسط قرن بيستم کارآفرين نوآور پايه ريزي شد در اين دوران بين مدير و کارآفرين تمايز ايجاد شد. در اين دوران شومپيتر(1934) استاد دانشگاه هاروارد نقش مديران و افرادي که کسب و کار ايجاد مي‌نمايند را از کارآفرين جدا نمود. به زعم وي هر کدام از فعاليت‌هاي زير کارآفريني است: ارائه کالايي جديد؛ ارائه روشي در فرآيند توليد جديد؛ گشايشي بازاري تازه؛ يافتن منابع جديد و ايجاد هر گونه تشکيلات جديد در صنعت(هيسريچ و پيترز،1383).
3-2-2- تعريف کار آفرين
از وفتي که واژه کارآفرين در محافل علمي مطرح شده است، تعاريف متفاوتي از آن بر اساس ديدگاه‎هاي گوناگون ارائه شده است که عمده ترين آن‎ها عبارتند از :
مطابق دايره المعارف برتانيکا، کارآفرين شخصي است که کسب و کار ويا موسسه اقتصادي را سازماندهي و مديريت کرده و خطرات ناشي از آنرا مي پذيرد .
مطابق واژه نامه دانشگاهي وبستر ، کارآفرين کسي است که متعهد مي شود مخاطره هاي يک فعاليت اقتصادي را سازماندهي ، اداره و تقبل کند (اسکنداني ، 1379).
مطابق فرهنگ آريانپور ، کارآفرين به معناي متهور در اقدام به کارهاي مهم و جسور ، بي باک ، دل به دريا زن و پيش قدم در تاسيس شرکت است ( کرباسي و همكاران1381 :27).
فرد کار آفرين کسي است که توانايي تشخيص و ارزيابي فرصت هاي کسب و کار رادارد و مي تواند منابع لازم را جمع آوري کرده واز آنها بهره برداري نموده و عمليات مناسبي را براي رسيدن به موفقيت پي ريزي کند (مرديث1371 :1 ).
کار آفرين فردي است که داراي ايده و نظري نو و جديدي است که از طريق فرايند تاسيس و ايجاد يک کسب وکار و قبول مخاطره ، محصول يا خدمات جديدي را به جامعه خود معرفي مي کند (احمد پور دارياني، 1381 :57).
1-3-2-2- صفات و ويژگي‌هاي کارآفرينان
در کتاب دايره المعارف کارآفريني نوشته کنت ، سکستون و وسپر(1982) ويژگي‌هاي کارآفرينان به دو دسته ويژگي‌هاي شخصيتي و ويژگي‌هاي شخصي تقسم شده است؛ تحت عنوان ويژگي‌هاي شخصيتي انگيزه پيشرفت، منبع کنترل دروني و ريسک پذيري به عنوان مهم‌ترين ويژگي‌هاي کارآفرينان ذکر شده است و تحت عنوان ويژگي‌هاي شخصي، سن و نداشتن تحصيلات دانشگاهي بيان شده است(کنت و همکاران ، 1982به نقل از عابدي،1384 : 10).
مرديت، نلسون و نک شش ويژگي شخصيتي براي افراد کارآفرين به شرح زير بيان مي‌کنند:
1)خودباوري؛ 2) ميل به نتيجه(انگيزه و پيشرفت)؛ 3)ريسک پذيري؛ 4) هدايت و رهبري؛ 5) خلاقيت و 6) آينده نگري (مرديت و همکاران، 1376).
احمدپور دارياني(1381) معتقد است مهم‌ترين ويژگي‌هايي که محققان از انواع ويژگي‌هاي شخصيتي کارآفرينان ارائه کرده اندبه شرح زير است: 1)نياز به توفيق و توفيق طلبي؛ 2) مرکز کنترل دروني؛ 3)ريسک پذيري؛ 4) نياز به استقلال؛ 5) خلاقيت و 6) تحمل ابهام.
فرن هام (1994) نيز شش ويژگي را به عنوان ويژگي‌هاي مشترک کارآفرينان ذکر کرده است ؛ اين ويژگي‌ها عبارتند از: 1)انگيزه پيشرفت؛ 2) مرکز کنترل دروني؛ 3) انجام ريسک دروني؛ 4) استقلال طلبي؛ 5) پرانرژي با انگيزه و متعهد بودن و 6) تحمل ابهام.
گراس نيز ده ويژگي را براي کارآفرينان ذکر کرده است که عبارتند از: 1)بهداشت جسماني خوب؛ 2) توانايي ادراکي عالي؛ 3) اعتماد به نفس؛ 4) انگيزه و سائق قوي؛ 5) نياز اساسي به کنترل و جهت دهي؛ 6)ريسک‌پذيري متوسط؛ 7)تفکر باز و کلي؛ 8)واقع گرايي زياد؛ 9)مهارتهاي بين فردي متوسط و 10) تعادل عاطفي مؤثر(عابدي،1384: 12).
همانطور که اشاره شد محققين و نويسندگان متفاوت ، ويژگيهاي متفاوتي براي کارآفرينان ذکر کرده اند،که در زير مواردي که در پژوهش مورد توجه قرار گرفته توضيح داده مي شود:
1) مرکز کنترل دروني:
بر اساس نظريه منبع کنترل دروني راتر يک فرد ممکن است نتيجه يک حادثه را در کنترل يا خارج از کنترل خود ببيند، وقتي فردي معتقد باشد وقوع حادثه‌اي به شانس، عوامل خارجي و ديگران مربوط مي شود از منبع کنترل بيروني استفاده کرده است و اگر معتقد باشد که حادثه به رفتار و يا ويژگي هاي خودش مربوط است از منبع کنترل دروني استفاده کرده است(عابدي،1384: 14).
راتر معتقد بود که نياز به پيشرفت با اعتقاد به منبع کنترل دروني رابطه دارد. فرضيه او اين بود که افرادي که منبع کنترل دروني دارند پيشرفت گراتر از کساني هستند که منبع کنترل بيروني دارند. بسياري که اين فرضيه در بيساري از پژوهشها تأييد شده است. برليو معتقد است که کارآفرينان موفق در قبال موفقيت هايشان مسئوليت شخصي احساس مي کنندبه عبارتي کارآفرينان از منبع کنترل دروني برخوردارند(عابدي،1384: 15).
2) خلاقيت و نوآوري:
خلاقيت يعني راه حل‌هايي که جديد، باکيفيت و مفيد باشند.دو رويکرد مهم در زمينه توضيح و تبيين خلاقيت عبارتند از رويکرد گيلفورد و رويکرد استرنبرگ. رويکرد گيلفورد خلاقيت را معادل توليد واگرا مي داند ولي استرنبرگ خلاقيت را محصول هوش ، دانش، انگيزش، محيط تشويق کننده، سبک تفکر مناسب و شخصيت به حساب مي‌آورد. شومپيتر معتقد است که خلاقيت و نوآوري حاصل تلاشهاي کارآفريني است. هارپر در تعريف کارآفريني ،آن را کيفيتي مي‌داند که افراد را قادر مي سازد تا يک فعاليت اقتصادي جديد را شروع و يا يک فعاليت اقتصادي موجود را با نوآوري و خلاقيت توسعه دهند(عابدي،1384 : 15). خلاقيت با كارآفريني رابطه‌اي مستقيم و از اجزاي اصلي و دستمايه ايجاد كارآفريني هستند(ناهيد،1388: 46).
4-2-2- انواع کارآفريني
کارآفريني فرآيندي است که در آن ايده و فکر جديد با بسيج منابع از طريق فرآيند ايجاد کسب و کار که توأم با مخاطره هاي مالي، اجتماعي و حيثيتي است ، محصول جديد به بازار عرضصه مي شود؛ تا کنون طبقه بندي هاي مختلفي از کارآفريني توسط محققان مختلف صورت گرفته است که در ذيل به برخي از آنها اشاره مي شود:
* اسميت براساس شخصيت ، زمينه هاي اجتماعي و رفتاري دو نوع کار آفرين را مورد شناسايي قرار داده است: 1- کارآفرينان افزار مند2- کارآفرينان فرصت طلب (ذبيحي و مقدسي 1385: 19).
* جانجا با توجه به ميزان فعاليت کار آفريني انواع مختلف کارآفريني را به پنج دسته تقسيم مي کند:1- کارآفريني اجرايي 2- کارآفريني فرصت طلبانه 3- کارآفريني اکتسابي4 – کارآفريني تکويني5 – کارآفريني ابتکاري (مقيمي، 1383: 16).
در ادبيات کارآفريني انواع ديگري از کارآفريني به چشم مي خورد که در اينجا به عناوين برخي از آنها اشاره مي شود:
1)- کارآفريني پايدار؛ 2)- کارآفريني اشتراکي؛ 3)- کارآفريني محلي؛ 4)- کارآفريني پاسخگو؛ 5)- کارآفريني بين المللي؛ 6)- کارآفريني اجتماعي؛ 7)- کارآفريني تکنولوژيک( ذبيحي و مقدسي1385 :21).
بطور کلي ادبيات کارآفريني نشان مي دهد که کارآفريني در سه زمينه يا قالب ذيل شکل مي گيرد:
الف -کارآفريني فردي: کارآفريني فردي فرايندي است که در آن فردي با اتکا به منابع مالي غالبا شخصي و متکي بر ويژگي هاي شخصيتي نظير فعاليت ، ريسک پذيري و اهل عمل بودن اقدام به تاسيس يک کسب و کار جديد مي نمايد و آنرا تا رسيدن به موفقيت هدايت مي کند.کار آفرين فردي نيز شخصي است که در مرکز فرايند کار آفريني قرار دارد و مديري است که فرايند را به جلو هدايت مي کند. کار آفريني فردي را کارآفريني در قالب افراد ، کار آفريني آزاد ، کار آفريني شخصي ويا کار آفريني مستقل نيز مي گويند.
ب – کارآفريني درون سازماني: کار آفريني درون سازماني ،مسئوليت به ثمر رساندن يک خلق نوآورانه در درون سازمان است. به عبارت ديگر، کارآفريني درون سازماني فرآيندي است که در آن محصولات يا فرآيند‌هاي نو آوري شده از طريق ابقا و ايجاد فرهنگ کار آفرينانه در يک سازمان از قبل تأسيس شده به ظهور مي‌رسند (کرباسي و همكاران 1381 : 3 ) .
ج – کارآفريني سازماني: کارآفريني سازماني به معناي اجراي فرايند کارآفريني در داخل سازمان و با استفاده از خصوصياتي همچون روحيه پشتکار، ريسک پذيري، خلاقيت و نوآوري مي‌باشد که طي آن گروهي از افراد درون سازمان تبديل به موتور توسعه آن مي‌گردند. به عبارت ديگر، کارآفريني شرکتي به مفهوم تعهد يک سازمان به ايجاد و مصرف محصولات جديد ، فرآيندهاي تازه و نظام سازماني نوين است (کرباسي و همكاران، 1381 : 31). شکل زير انواع کارآفريني را نشان مي‌دهند:

تعريف کارآفريني سازماني
واژه هايي از قبيل کارآفريني درون سازماني، کسب و کار شرکتي و امثال آن براي توصيف پديده‎ي کارآفريني درون سازماني به کار برده شده است. سرانجام کارآفريني درون سازماني، به عنوان فرآيند خلق فرصت ها با هدف ايجاد ارزش هاي نوآورانه،‌بدون ملاحظه‎ي ديگر منابع ( انساني و سرمايه) يا موقعيت کارآفرينانه در سازمان هاي موجود يا جديد، تعريف شد، مفهوم کارآفريني درون سازماني در يک بعد وسيع دربرگيرنده ي کارآفريني درون سازمان هاي موجود است (استينر، 2001: 42 به نقل از يداللهي فارسي و همکاران ،178:1387).
در تعريفي ديگر کارآفريني سازماني به عنوان گرايشي تعريف شده که سازمان را درگير فعاليت‌هايي مي‌کند تا بتواند به طور موفقيت آميز ، فرصتها را شناسايي و بر روي آنها سرمايه‌گذاري کند. کارآفرين سازماني فردي است که هنگام کار در يک سازمان، از مهارتهاي کارآفرينانه خود استفاده کرده و منابع را سازماندهي مي‌کند تا فعاليت جديدي را ايجاد و مديريت کند؛ کارآفرينان سازماني توليدات ، خدمات و فرآيندهاي جديدي را معرفي مي‌کنند تا شرکت را قادر سازند به رشد و سود بالايي دست يابد، کارآفريني سازماني همچنين مي‌تواند بهبود يک فرآيند را در درون شرکت در برگيرد(احمدپور،1381).
مکنزي و ديکامبو معتقدند که فعاليت کارآفرينانه سازماني مي‌تواند شامل توسعه يک محصول جديد تا ايجاد يک فرآيند اثربخش باشد؛ جنيگ و يانگ کارآفريني سازماني را به عنوان فرآيند توسعه محصولات يا بازارهاي جديد تعريف مي‌کنند. کوارتکو، منتاگنو و هورنسباي کارآفريني سازماني را به عنوان ايجاد کسب و کارهاي جديد در درون چهارچوب شرکت‌هاي مادر توصيف مي نمايند.آريلا معتقد است که کارآفريني سازماني داراي سه بعد است که عبارتند از: نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآيندهاي جديد و ريسک پذيري(هاديزاده مقدم و رحيمي فيل آبادي،1384: 24). همچنين در اين تعاريف برخي از ويژگي‎هايي که براي سازمان کارآفرين در نظرگرفته شده است عبارتند از توفيق طلبي، خلاقيت، نوآوري، ريسک پذيري و اعتماد به نفس بالا(تقي زاده و همکاران،1386: 160). شاپيرو نيز کارآفريني سازماني را مفهومي چند بعدي مي‌داند که فعاليت‌هاي سازمان را متوجه نوآوري محصول، نوآوري در فنآوري، ريسک پذيري و پيشگامي مي‌سازد(مدهوشي و بخشي،1382: 166).
کارآفريني منحصر به سازمانهايي با اندازه خاصي نيست و نيز مربوط به دوره خاصي از حيات سازمان نمي‌گردد؛ بلکه در يک محيط رقابتي، کارآفريني يک جزء بسيار مهم براي موفقيت سازمان است.
تفاوت کارآفريني سازماني و کارآفريني درون سازماني در اين است که کارآفريني سازماني شرايط و بستري را در سازمان فراهم مي‌کند که اولاً همواره هر شخص يا گروهي که بخواهد فرآيند کارآفريني درون سازماني را طي کند بتواند آن را سريع، راحت و اثربخش به اجرا در آورد و ثانياً، محرک، مشوق و آموزش دهنده افراد براي اجراي فعاليت‌هاي کارآفرينانه باشد(صمدآقايي،1378 به نقل از مدهوشي و بخشي، 1382: 166). امروزه کارآفريني سازماني و کارآفريني درون سازماني به عنوان دو راهبرد متفاوت براي ايجاد تحول در سازمانها مطرح‌اند. در کارآفريني درون سازماني، فرد آغازگر فعاليت‌هاي مخاطره‌آميز در سازمان است که به او کارآفرين سازماني مي‌گويند؛ ولي در کارآفريني درون سازماني، کل کارکنان و سازمان داراي روحيه کارآفريني هستند. به عبارت ديگر در کارآفريني درون سازماني، کليه مراحل فرآيند کارآفريني از کارآفرين سازماني نشأت مي‌گيرد و نهايتاً به تکميل و اجراي يک



قیمت: تومان


پاسخ دهید